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17.04.2008

Fünf Prozent der Arbeitszeit für Weiterbildung

Timo Taubitz; Foto:VDI

Timo Taubitz; Foto:VDI

Als Reaktion auf die Ergebnisse der Ingenieurstudie hat der VDI ein Fünf-Punkte-Programm zur gezielten Förderung von Fachkräften vorgestellt.

1. Kontinuierlich – 5 Prozent der Arbeitszeit in Weiterbildung investieren
Aktuell werden durchschnittlich 2,1 Prozent der Arbeitszeit für die Weiterbildung außerhalb des eigenen Betriebs aufgewendet. „Nur wenn kontinuierlich mindestens fünf Prozent der Arbeitszeit zur Weiterbildung genutzt wird, kann ein Ingenieur technisch immer auf dem aktuellen Stand sein und seine Kenntnisse gezielt weiterentwickeln“, so Timo Taubitz, Geschäftsführer des VDI Wissensforums. „Weiterbildung ist ein wichtiger Bestandteil des Berufsbildes von Ingenieuren, der gelebt werden muss.“

2. Qualifizierend – Kompetenzmanagement betreiben und Mitarbeiter weiterqualifizieren
Das Potenzial eines Mitarbeiters wird aktuell kaum berücksichtigt. Stärken und Schwächen werden nicht differenziert erfasst und Weiterbildungsmaßnahmen nicht danach ausgerichtet. Entweder wird „Weiterbildung mit der Gießkanne“ betrieben oder es findet ein Minimalprogramm statt, wo nur bei konkreten Problemen punktuell Weiterbildung stattfindet. „Weiterbildung muss Mitarbeiter gezielt weiterqualifizieren“, fordert Taubitz.

3. Aufgabenspezifisch – Weiterbildung an Karrierewegen und Positionen ausrichten
Weder bei den Anforderungsprofilen noch bei der Weiterbildung wird ein signifikanter Unterschied in Bezug auf Karrierewege, Positionen oder Fachbereiche gemacht. Ein Ingenieur in einer Fachkarriere sollte den Fokus auf die fachliche Kompetenz legen und gezielt benötigte Soft-Skills trainieren. In einer Projektkarriere ist es wichtig, neben der fachlichen die methodische und soziale Kompetenz zu fördern. Wohingegen Ingenieure in Führungspositionen persönliche und soziale Kompetenzen ausbilden sollten.

4. Bindend – Weiterbildung gezielt zur Mitarbeiterbindung einsetzen
Da Ingenieure auf dem deutschen Arbeitsmarkt Mangelware sind, können es sich die Unternehmen nicht leisten, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. „Gute Weiterbildungsangebote steigern die Mitarbeiterzufriedenheit und damit auch deren Bindung ans Unternehmen“, begründet Taubitz diesen Zusammenhang. „Der Aufwand, einen Mitarbeiter durch Förderung im Unternehmen zu halten, ist wesentlich geringer, als einen neuen zu gewinnen und einzuarbeiten.“

5. Strategisch – Weiterbildung als Unternehmensstrategie
Vielfach versuchen die Unternehmen, bei neuen Herausforderungen, neues Personal einzustellen, anstatt die eigenen Mitarbeiter auf diese Aufgaben vorzubereiten. „Gerade jetzt, wo hoch qualifiziertes Personal auf dem Arbeitsmarkt Mangelware ist, besitzt die Kompetenz der eigenen Mitarbeiter hohes strategisches Potenzial für die Unternehmen“, beurteilt Taubitz. „Kein Unternehmen kann sich Ingenieure leisten, die technisch nicht auf dem aktuellen Stand oder den Anforderungen ihrer Position nicht gewachsen sind."

Der Berichtsband zur Ingenieurstudie steht unter www.vdi-wissensforum.de zum Download bereit.


Redaktion QZ
qz <AT> hanser.de

Verein Deutscher Ingenieure www.vdi.de

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Hans Weber ist Geschäftsführer der Weber Consulting GmbH in München. Das Unternehmen ist seit vielen Jahren auf die Besetzung von Führungspositionen im Qualitätswesen spezialisiert.


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