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06.07.2018

Führungskräfte verwenden nur eine Stunde zur Förderung ihrer Mitarbeiter

Viele deutsche Führungskräfte führen nicht oder zu wenig. Gerade einmal in einem Fünftel der Gesamtzeitspanne der Tätigkeiten findet Führung statt. Stattdessen investieren Mittelmanager ihre Zeit lieber in andere Aufgaben.

Den größten Teil ihrer Zeit investieren Mittelmanager in operative Managementaufgaben (31 Prozent ihrer Arbeitszeit) sowie Fach- und Sachaufgaben (24 Prozent), statt in Führung (21 Prozent), Strategie (15 Prozent) und Zeit zur ungebundenen Selbstreflexion (10 Prozent). Das ist das Ergebnis der Untersuchung „Führungsbarometer“ des Meinungsforschungsinstituts Forsa im Auftrag der Change-Beratung Penning Consulting.

Trotz Vertrauensbeziehung wenig Motivation

Abgesehen davon, dass die Manager sich in dieser skizzierten Positionierung selbst schaden: Deutlich problematischer ist es für das gesamte Unternehmen. Nur 37 Prozent der befragten Unternehmen halten es für eine Stärke ihres mittleren Managements, das individuelle Lernverhalten ihrer Mitarbeiter zu erkennen und zu berücksichtigen.

Vier von zehn Befragten geben an, die Führungskräfte erkennen und nutzen die individuellen Motivationsbedürfnisse der Mitarbeiter. Und nur 43 Prozent lassen sich zu der Aussage hinreißen, dass ihre Manager stark darin seien, die individuellen Potenziale ihrer Mitarbeiter zu entwickeln.

Trotzdem: 83 Prozent geben an, dass es in ihrem Unternehmen eine Vertrauensbeziehung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern gebe.

Zu viel Harmonie zwischen Führungskräften und Mitarbeitern führt zu träger Organisation

„Es ist nur zu hoffen, dass dies nicht vielmehr ein Nicht-Angriffspakt ist“, sagt Stephan Penning. „Wer Führungskraft wird, bewirbt sich nicht um einen Beliebtheitspreis.“
Führen Manager dann, verbrauchen Sie den größten Teil ihrer Zeit für

  • die Koordination und Priorisierung von Aufgaben (24 Prozent),
  • Meetings (18 Prozent),
  • Zielmanagement (18 Prozent) und
  • Personalplanung (14 Prozent).

Für individuelles Coaching sowie Konfliktmanagement bleiben jeweils 13 Prozent der Führungszeit. Hochgerechnet auf eine 40-Stunden-Woche bedeutet das: Eine Führungskraft verbringt gerade einmal eine einzige Stunde in der Woche mit der individuellen Führung ihrer Mitarbeiter. Und zwar aller Mitarbeiter, nicht jedes Einzelnen.

Die einfache Neuverteilung von Zeit reicht als Lösungsansatz nicht aus

„Die Lösung des Problems ist vielschichtig“, sagt Stephan Penning. „Zunächst einmal ist das Selbstverständnis der Mittelmanager entscheidend, nicht nur als Führungskraft tituliert zu werden, sondern im Wortsinne auch führen zu wollen.

Im zweiten Schritt steht das Können: Welche Führungskompetenzen haben die entsprechenden Manger bereits erworben? Sind Wollen und Können vorhanden, muss Zeit umdisponiert werden: Weg von operativer Arbeit und Fach- und Sachaufgaben hin zu Führungszeit.

Und das wiederum fokussiert auf individuelle Befähigung. Diese kann und sollte übrigens durchaus während der operativen Arbeitszeit der Mitarbeiter stattfinden. ‚Individuelle Befähigung‘ muss nicht immer heißen ‚individueller Termin‘. Effektiver ist in vielen Fällen eine unmittelbare Begleitung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihren täglichen Arbeitsabläufen.“

Redaktion QZ
qz <AT> hanser.de

Penning Consulting

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Hans Weber ist Geschäftsführer der Weber Consulting GmbH in München. Das Unternehmen ist seit vielen Jahren auf die Besetzung von Führungspositionen im Qualitätswesen spezialisiert.


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