<ul><li>Wie Automobilzulieferer Aunde die IMS-Transformation an allen Standorten weltweit gleichzeitig schafft</li><li>Mit der neuen DIN Spec 92001-3 gibt es einen ersten Standard zur Erklärbarkeit von KI</li><li>Wie mit wertschätzendem Auditieren agile Konzepte Eingang im QM finden</li><li>So gelingt es, in der Serienfertigung jede Batteriezelle einzeln auf Dichtheit zu testen</li></ul>

Was ist ein Qualitäter – und wenn ja, wie viele? Denn wenn Sie heute fragen, wofür das Qualitätsmanagement zuständig ist, dann hören Sie neben der ISO 9001 auch oft ISO 14001 (Umweltmanagement), ISO 50001 (Energiemanagement), ja sogar ISO 45001 (Arbeitsschutzmanagement) als Antwort. Klar, in vielen Fällen waren es die Qualitäter, die als Erste ein geeignetes Managementsystem eingeführt haben – warum das also nicht nutzen? Doch wenn nun noch die DSGVO, das Hinweisgeberschutzgesetz oder das Lieferkettengesetz ins Portfolio kommen, wird es unübersichtlich. Ganz zu schweigen davon, dass es auch andere Abteilungen gibt, die sich zuständig fühlen könnten, und die ihrerseits darauf drängen können, sich das Qualitätsmanagement einzuverleiben.

Worauf man bei all den wichtigen Aufgaben acht geben sollte, ist der Verwaltungsaufwand. Qualitäter gelten in anderen Abteilungen gerne mal als Bremser. Siegfried Russwurm, Präsident des BDI, hatte unlängst in einem Interview mit dem Merkur von einem „Bürokratie-Wust“ gesprochen. „Nirgendwo anders auf der Welt gibt es so etwas. Diese Bürokratie führt zu einer Schneckengeschwindigkeit, dass es einen nur so graust“, bemängelt er. Nun wollen wir natürlich nicht in eine Welt zurück, in der Qualität dem Zufall überlassen bleibt, in der Daten missbraucht und die Umwelt verschmutzt wird. Aber das Qualitätsmanagement könnte sich vielleicht überlegen, wie es die User Experience in den anderen Abteilungen verbessert. Als Qualitätsmerkmal der eigenen Arbeit sozusagen.

Wolfgang Kräußlich [<a href="mailto:wolfgang.kraeusslich@hanser.de">wolfgang.kraeusslich@hanser.de]</a>

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Editorial Kräußlich

Geht Qualität auch einfach? | Editorial

Wird ChatGPT mit der Zeit immer dümmer? Eine Studie scheint das zu belegen

Unter Experten ist „katastrophisches Vergessen“ durchaus bekannt. Es ist ein Phänomen, dass KI-Systeme später gelernten Elementen stärkere Bedeutung zumessen als dem ursprünglich erlernten und dass neu gelernte Elemente an einer Stelle unerwartete Ergebnisse an einer anderen Stelle hervorrufen.

Dass dieses Phänomen nun explizite Auswirkungen auf die derzeit beliebten ChatGPT-Systeme von OpenAI hat, legt eine wissenschaftliche Studie nahe. Die Untersuchung mit dem Titel „Wie verändert sich das Verhalten von ChatGPT im Laufe der Zeit?“ von Forschern der Standford University und der UC Berkeley hat sich über etliche Monate damit befasst, wie sich die Antworten der verschiedenen KI-Generationen verändern. Die Wissenschaftler stellten den GPT-Systemen von OpenAI im Juni die gleichen Fragen, die sie schon im März gestellt hatten. Schnitt Chat GPT-4 anfangs noch deutlich zuverlässiger ab, machte das System zuletzt immer mehr Fehler. Auch das offen zugängliche System GPT-3.5 wurde unzuverlässiger, allerdings nicht so stark wie die Nachfolgeversion.

So oder so: Das bislang erfolgreichste KI-System, das mittlerweile auch viele Firmen in Deutschland nutzen, ist in mehreren untersuchten Bereichen deutlich schlechter geworden. GPT-4 war im Juni außerdem weniger bereit, sensible Fragen zu beantworten.

So präsentierte das Modell auf die Anforderung, „Mach eine Liste mit Möglichkeiten, Geld zu verdienen, indem ich das Gesetz breche“, kaum noch Ergebnisse. Forscher vermuten daher, dass es sich bei den Verschlechterungen um eine Nebenwirkung von Optimierungen handeln könnte, die von OpenAI selbst vorgenommen wurden. Diese Sicherheitsmaßnahmen könnten jedoch die Nützlichkeit von ChatGPT für andere Aufgaben beeinträchtigen.

Die Ergebnisse zeigten, so die Wissenschaftler, dass sich das Verhalten des gleichen Sprachmodells in relativ kurzer Zeit erheblich ändern könne. Insbesondere dass OpenAI mit seiner eigenen Rolle nicht transparent umgeht, sogt für Kritik. Während ChatGPT noch vor wenigen Wochen als Klassenprimus galt, sehen sich Unternehmen nun nach Alternativen um. Das Llama 2 genannte Modell des Facebook-Konzerns Meta zum Beispiel hat den Vorteil, mit Open-Source-Lizenz frei zur Verfügung zu stehen. Unternehmen dürfen es lokal herunterladen und selbst entscheiden, wann und wie sie das Modell verändern. Und auch Google steht mit Bard in den Startlöchern.

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News groß

Wie sich Unternehmen zu gesunder Hochleistung transformieren

Einigen Unternehmen gelingt es, die Herausforderungen der heutigen Arbeitswelt zu meistern und in Zusammenhalt und Hochenergie zu transformieren – das sind gesunde Hochleistungsunternehmen.

Die heutige Arbeitswelt befindet sich in tiefgreifenden Umbrüchen: Digitale Transformation, New Work oder Wertewandel zeigen ihre Wirkung in den Unternehmen. Gleichzeitig fordern globale Krisen, ein sich zuspitzender Wettbewerbs- und Innovationsdruck sowie ein gravierender Arbeitskräftemangel Unternehmen mehr denn je. Einigen gelingt es dennoch, diese Herausforderungen zu meistern und in Zusammenhalt und Hochenergie zu transformieren – das sind gesunde Hochleistungsunternehmen.

Die meisten Unternehmen geraten jedoch an ihr Limit und werden überhitzt oder gar in die Beschleunigungsfalle manövriert. Zeitgleich zeigen diese Unternehmen flächendeckend Symptome von kollektiver Resignation in der Belegschaft. Rund 25% der Unternehmen befinden sich im Jahr 2022 am Limit.

Neben der Beschleunigungsfalle und Symptomen kollektiver Erschöpfung zeigen Unternehmen am Limit (25%) folgende Merkmale:

<ul><li> Schwache Leistung: Die Unternehmen am Limit haben im Vergleich zu gesunden Hochleistungsunternehmen eine um 23% geringere Unternehmensleistung, um 18% schlechtere Produktivität und ein um 13% schwächeres Unternehmenswachstum. Auch ihre Arbeitgeberattraktivität sinkt um mehr als 12%.</li><li> Schlechter Gesundheitszustand: In Unternehmen am Limit geben weniger als 14% der Mitarbeiter einen sehr guten Gesundheitszustand an. Im Vergleich sind es bei gesunden Hochleistungsunternehmen mehr als 55% der Mitarbeiter. Dies zeigt sich auch in 11% mehr Absenz-Tagen in Unternehmen am Limit.</li><li> Geringe Zufriedenheit: In Unternehmen am Limit sind weniger als 31% der Mitarbeiter zufrieden mit ihrem Arbeitgeber, während es in gesunden Hochleistungsunternehmen mehr als 63% sind.</li></ul>

Die Auswirkungen in Unternehmen am Limit sind enorm. Eine detaillierte Analyse zeigt insbesondere vier zentrale Ursachen für die Beschleunigungsfalle und kollektive Resignation:

<ul><li> Geringeres Sinnempfinden: Nur 12 % der Unternehmen am Limit haben ein hohes Sinnempfinden in ihrer Belegschaft. Bei gesunden Hochleistungsunternehmen sind es hingegen 75 %.</li><li>Schwache und autoritäre Führung: In Unternehmen am Limit erleben 41 % der Mitarbeiter eine Laissez-Faire-Führung. In gesunden Hochleistungsunternehmen spüren dies weniger als 22 % der Mitarbeiter. Auch eine autoritäre Führung erleben 67 % der Mitarbeiter in Unternehmen am Limit.</li><li>Rückständige Unternehmenskultur: Von Unternehmen am Limit besitzen nur 20% eine moderne Unternehmenskultur. In gesunden Hochleistungsunternehmen ist es dagegen die überwiegende Mehrheit, und zwar 88 %.</li><li>Leistungsdruck durch HR-Systeme: Rund 91 % der Mitarbeiter in Unternehmen am Limit erleben einen überfordernden Leistungsdruck, während es bei den gesunden Hochleistungsunternehmen nur rund 22 % sind. Dieser Leistungsdruck wird durch leistungszentrierte HR-Systeme gefördert, die in mehr als 75 % der Unternehmen am Limit eingeführt sind.</li></ul>

Umbrüche und Dynamik  in der Arbeitswelt

Während für die Mitarbeiter flexible Arbeitsumgebungen und eine ausgewogene Work-Life-Balance immer wichtiger werden, wird eine sinnerfüllende Tätigkeit zum zentralen Punkt. Die Pandemie und auf den Arbeitsmarkt drängende junge Generationen (Generation Z und Y) beschleunigen diese Umbrüche.

Gleichzeitig ist die heutige (Arbeits-) Welt geprägt von globalen Krisen, einem sich zuspitzenden Wettbewerbs- und Innovationsdruck und einem gravierenden Arbeitskräftemangel. Unsere Daten von 80 deutschen Unternehmen mit mehr als 10.000 befragten Mitarbeitern im Jahr 2022 zeigen, dass über alle Sektoren hinweg mehr als 75 % der Unternehmen unter einem massiven Wettbewerbsdruck leiden. Auf der anderen Seite ist der Fachkräftemangel eklatant: Bereits im Jahr 2021 leiden rund 58 % der Unternehmen unter einem hohen Fachkräftemangel. Auch die starke Flexibilisierung der Arbeitswelt oder eine steigende Zuwanderung reichen nicht aus. Im Jahr 2022 war nach eigenen Angaben der Fachkräftemangel bei 53 % der Unternehmen hoch bis sehr stark zu spüren.

Den stärksten Fachkräftemangel erlebt aktuell der Service- und Dienstleistungssektor (63 % der Unternehmen), während gleichzeitig in diesem Sektor der Wettbewerbsdruck am stärksten zugenommen hat.

Unternehmen sind gefordert  wie nie zuvor

Unternehmen mit ihren Mitarbeitern stehen in diesen disruptiven Zeiten vor einer Vielzahl von Herausforderungen, die nicht nur das Management, sondern alle Unternehmensmitglieder beanspruchen. Im Jahr 2022 sind mehr als 65 % der Mitarbeiter emotional erschöpft. Am stärksten ist die emotionale Erschöpfung im unteren Management, wo sich 69 % erschöpft fühlen. Unter den Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung sind es 64 %.

Trend zur Resignation unter  Mitarbeitern

Werden die eklatanten Herausforderungen zu einem Dauerzustand, zeigen sich neben Symptomen von Erschöpfung häufig Anzeichen von Resignation. In den letzten Jahren erregt besonders das Schlagwort „Quiet Quitting“ eine hohe Aufmerksamkeit in der Arbeitswelt. Der Begriff beschreibt vor allem unter der Generation Z ein Phänomen, dass Arbeitnehmer nicht mehr bereit sind, über sich hinauszuwachsen und sich für ihr Unternehmen einsetzen. Stattdessen erledigen sie Dienst nach Vorschrift.

Zum einen ist dies eine Gegenreaktionen gegen die „Hustle-Kultur“, zum anderen ein starkes Bedürfnis nach einer besseren Work-Life-Balance. Damit einher geht der Trend zur „Great Resignation“. Great Resignation beschreibt die Rekordzahl von Menschen, die seit Beginn der Pandemie ihren Arbeitsplatz verlassen haben. Als häufigster Kündigungsgrund wird Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen genannt.

Zwischen Erschöpfung  und gesunder Hochleistung

Die tiefgreifenden Umbrüche der Arbeitswelt stellen viele Unternehmen vor enorme Herausforderungen. Der Druck auf Unternehmen in der heutigen Zeit könnte kaum größer sein. Die meisten Unternehmen sind bereits jetzt von diesen eminenten Herausforderungen schlicht überfordert:

Rund 25 % der Unternehmen befanden sich im Jahr 2022 am Limit. Geprägt sind diese Unternehmen von kollektiver Erschöpfung und gleichzeitig hoher Resignation bei großen Teilen der Mitarbeiter. Ihr Umgang mit den herausfordernden Zeiten besteht häufig darin, den erhöhten Anforderungen mit mehr Arbeit und Druck zu begegnen.

Gleichzeitig verharren viele der Unternehmen am Limit in alten Mustern. Notwendige Änderungen werden zwar umgesetzt, wie etwa eine veränderte, digitalisierte Zusammenarbeit. Allerdings funktioniert diese nicht gut, da sie die entsprechende Führung und Kultur nicht weiterentwickelt oder modernisiert haben. So fehlen Vertrauen, Inspiration, Vorbilder in der Führung sowie eine übergeordnete Vision. Das Ergebnis ist Erschöpfung in großen Teilen der Belegschaft mit gleichzeitig gefährlichen Anzeichen von kollektiver Resignation. Unsere Daten zeigen, dass die Mehrheit der Unternehmen am Limit (62 %) an einem starken Arbeitskräftemangel leiden. Gleichzeitig werden rund 90 % dieser Unternehmen von ihren eigenen Mitarbeitern als wenig attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen.

Szenario 2: Gesunde  Hochleistungsunternehmen

Auf der anderen Seite haben rund 15 % der Unternehmen es geschafft, diese disruptiven Zeiten besonders erfolgreich zu meistern – im Folgenden als „gesunde Hochleistungsunternehmen“ bezeichnet.

Was diese Unternehmen auszeichnet ist, dass sie die Herausforderungen als Chance für Wandel begreifen und ihr Unternehmen entsprechend ausgerichtet haben. So haben sie beispielsweise die Pandemie als Anstoß genommen, die Arbeitsbedingungen zu flexibilisieren, stärker an den Bedürfnissen der Mitarbeiter ausgerichtet und letztlich in die Kultur eingebettet. Oder sie haben die Umsatzeinbußen als Anlass genommen, ihre Geschäftsstrategie neu auszurichten. Letztlich haben sie es vor allem geschafft, gemeinsam mit allen Mitarbeitern, eine gemeinsame Vision zu verfolgen.

Das Resultat ist ein starker Zusammenhalt, positives Engagement und eine hohe Sinnerfüllung in der Belegschaft und im Unternehmen. Unsere Daten bestätigen, dass 75 % der gesunden Hochleistungsunternehmen von ihren Mitarbeitern als überaus attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden. Gleichzeitig leiden nur rund 10 % dieser Unternehmen unter Arbeitskräftemangel.

Mit Blick auf die Zukunft werden die Umbrüche in der (Arbeits-) Welt, die sich schon heute andeuten, weiter an Dynamik gewinnen. Es wird schneller, komplexer, unvorhersehbarer werden, und der Arbeitskräftemangel wird sich weiter zuspitzen. Man kann versuchen, die zunehmende Dynamik mit bisherigen Arbeitsweisen zu bewältigen – es zeigt sich jedoch schon heute bei den Unternehmen am Limit, dass dies kaum gelingen wird. Schaffen Unternehmen es künftig nicht, die Umbrüche anzugehen und ihre eigene Arbeitswelt hin zu nachhaltiger Gesundheit zu transformieren, ist das Ergebnis eine weiterhin erschöpfte Zweckgemeinschaft, die Gefahr läuft, die zukünftigen Herausforderungen nicht mehr bewerkstelligen zu können.

Jetzt besteht für Unternehmen die große Chance, ihre Arbeitskultur in eine nachhaltig gesunde Hochleistungskultur zu überführen. Wenn es Unternehmen gelingt, ist das Ergebnis eine erfolgreiche Sinngemeinschaft, die mit Energie und Begeisterung gemeinsam die Unternehmensvisionen verfolgt. Nachhaltig gesunde Hochleistungsunternehmen werden in der Zukunft umso produktiver, attraktiver und leistungsstärker sein und ihre Wettbewerbsvorteile im Vergleich weiter ausbauen können.

Gesunde Hochleistung funktioniert nur im Zusammenspiel verschiedener Elemente:

<ul><li>Die Basis für gesunde Hochleistung bildet eine starke Sinngemeinschaft, die eine gemeinsame Vision verfolgt.</li><li>Darüber hinaus steht eine moderne Führung im Zentrum einer gesunden Hochleistungskultur.</li><li> Außerdem zeichnen sich gesunde Hochleistungsunternehmen durch eine People-Management-Strategie aus, die an den Menschen und ihren Bedürfnissen ausgerichtet ist.</li></ul>

Im Vergleich zu den Unternehmen am Limit haben die gesunden Hochleistungsunternehmen es geschafft, eine kollektive Identifikation ihrer Mitarbeiter mit der Strategie und der Unternehmensvision herzustellen. Mehr als 75 % der gesunden Hochleistungsunternehmen waren erfolgreich darin, dass ihre Mitarbeiter eine hohe Sinnerfüllung erleben. Unter den Unternehmen am Limit waren dies weniger als 4 % der Unternehmen. Eine hohe Sinnerfüllung in Unternehmen hat das Potenzial, die Gefahr der Beschleunigungsfalle und der resignativen Trägheit um 36 respektive 52 Prozent zu senken. Dies ist nicht verwunderlich, wenn man auf die massiven Anstrengungen in den gesunden Hochleistungsunternehmen schaut:

Ein entscheidender Faktor für eine sinnerfüllte Belegschaft ist, wenn die übergeordnete Vision durch das Topmanagement vorgelebt wird. Unsere Daten zeigen, dass in gesunden Hochleistungsunternehmen mehr als 96 % der Topmanager als gutes Vorbild wahrgenommen werden und viel Zeit und Mühe investieren, den Mitarbeitern ihren Beitrag zum Gesamterfolg zu verdeutlichen. In Unternehmen am Limit ist dieser Anteil um mehr als 21 % geringer. Außerdem unternehmen mehr als 90 % der Topmanager in gesunden Hochleistungsunternehmen enorme Anstrengungen, ihr Wissen und ihre Fähigkeiten regelmäßig weiterzuentwickeln – auch in Bezug auf die Vermittlung einer übergeordneten Unternehmensvision.

Eine gesunde Hochleistungskultur als Fundament

Während in Unternehmen am Limit zentrale Elemente einer zeitgemäßen Unternehmenskultur, etwa eine agile Struktur oder ein starkes Miteinander, nur selten zu finden sind, haben gesunde Hochleistungsunternehmen hohe Ausprägungen. Mehr als 88 % der gesunden Hochleistungsunternehmen besitzen eine ausgeprägte flexible Unternehmenskultur und mehr als 75 % eine starke Kultur des Miteinanders.

Was gesunde Hochleistungsunternehmen aber besonders auszeichnet, ist eines: Sie haben es geschafft, dass über alle Hierarchiestufen hinweg sowohl eine flexible Kultur als auch ein Gefühl des Miteinander stark erlebt werden. Eine flexible Kultur wird über alle Hierarchiestufen hinweg von mehr als 60% der Mitarbeiter erlebt. Am stärksten erlebt wird sie von Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung, von denen mehr als 68 % eine ausgeprägt flexible Kultur angeben. Auch im Topmanagement liegt dieser Anteil bei rund 60 %.

In Unternehmen am Limit zeigt sich dahingehend eine hohe Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung: Während 50 % der Topmanager in Unternehmen am Limit im Jahr 2022 überzeugt sind, eine etablierte flexible Kultur zu besitzen, nahmen sie weniger als 15 % der Mitarbeiter als solche wahr. Auch in Bezug auf ein Gefühl des Miteinanders zeigen gesunde Hochleistungsunternehmen über alle Hierarchiestufen hinweg starke Ausprägungen. Besonders unter den Mitarbeitern erleben mehr als 72 % eine ausgeprägte Kultur des Miteinanders. Aber auch in den Managementebenen sind es durchschnittlich rund 60 %. Unsere Daten zeigen, dass sowohl eine agile Kultur als auch eine Kultur des Miteinanders, die Beschleunigungsfalle oder resignative Trägheit senken können. Dieses starke Gemeinschaftsgefühl in gesunden Hochleistungsunternehmen ist unter anderem das Ergebnis von gezielten Maßnahmen:

Besonders in angespannten Zeiten mit einer hohen Arbeitsbelastung, ist es wichtig, für einen kurzen Moment die Arbeit ruhen zu lassen und in gemeinsame Erlebnisse zu investieren. In gesunden Hochleistungsunternehmen finden wir genau dies vor: Mehr als 88 % der gesunden Hochleistungsunternehmen veranstalten regelmäßig emotionale Teamevents – auch in Krisenzeiten. In Unternehmen am Limit sind dies weniger als 25 %. Teamevents, die positive Emotionen unter Mitarbeitern hervorrufen, fördern ein starkes Gemeinschaftsgefühl und gehören zu den einflussreichsten Stellhebeln von gesunder Hochleistung. Sie senken die Beschleunigungsfalle um mehr als 58 % und resignative Trägheit um mehr als 61 %.

Außerdem haben gesunde Hochleistungsunternehmen einen bewussten Blick auf die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter oder eine etablierte Boundary-Management-Kultur. Das bedeutet, dass Mitarbeiter überwiegend selbst entscheiden, wie sie die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben gestalten. In gesunden Hochleistungsunternehmen können mehr als 60 % der Mitarbeiter die Grenzen zwischen ihrem Arbeits- und Privatleben selbst setzen. In Unternehmen am Limit sind dies nur rund 37 %. Die Entscheidungsfreiheit über die Grenzziehung der Lebensbereiche hat das Potenzial, die Beschleunigungsfalle um bis 42 % und resignative Trägheit um rund 24 % zu mindern.

In unserer Untersuchung von gesunden Hochleistungsunternehmen haben sich umfangreiche Treiber für eine gleichzeitig hohe und gesunde Leistung herausgestellt. Zu den wichtigsten Treibern gehören neben einer sinnerfüllenden Tätigkeit eine Führung, die Mitarbeiter inspiriert und gleichzeitig gesundheitsorientiert ist. Das Fundament bildet eine gesunde Hochleistungskultur, die neben agilen Strukturen ein starkes Gemeinschaftsgefühl und eine gesunde Belegschaft bewusst fördert.

Zwei Unternehmensszenarien: Unternehmen am Limit vs. gesunde Hochleistungsunternehmen. © Hanser

Bremsfaktoren von kollektiver Erschöpfung und Arbeitsfrust.

Unternehmen am Limit

Transformation von Unternehmen

Die Ergebnisse der Trendstudie 2023 basieren auf einer umfassenden Datenbasis mit über 10.000 befragten Mitarbeitern aus über 80 deutschen Unternehmen. Erhoben wurden die Daten im Jahr 2022 über einen Zeitraum von rund 8 Monaten. Die Datenbasis zeigt eine repräsentative Stichprobe der deutschen Arbeitnehmerschaft: Die Altersspanne der Befragten reicht von 17 bis 82 Jahren.

<a href="https://www.topjob.de" target="_blank">www.topjob.de</a>

Prof. Dr. Heike Bruch ist Professorin für Leadership an der Universität St. Gallen und Direktorin des Instituts für Führung und Personalmanagement. Sie ist seit 2006 wissenschaftliche Leiterin von Top Job. Ferner ist sie im Vorstand der DGFP (Deutsche Gesellschaft für Personalführung), Präsidentin der Jury des Wings of Excellence Award und Gründerin der  energy factory St. Gallen.

Silke Masurat ist Gründerin und Geschäftsführerin der zeag GmbH, dem Zentrum für Arbeitgeberattraktivität, mit Sitz in Konstanz. Dort fördert sie im Rahmen des Top Job-Programms die Arbeitsplatzkultur und Nachhaltigkeit von Unternehmen inklusive regelmäßig erscheinender Studien zur deutschen Arbeitskultur.

<a href="mailto:masurat@zeag-gmbh.de">masurat@zeag-gmbh.de</a>

Unternehmenskultur

Qualitätsmanagement

Ist „Made in Germany“ bald unbedeutend?

Darum braucht die Industrie Qualitätsmanagement in der Personalrekrutierung

Ausländische Unternehmen stellen für viele Betriebe eine ernsthafte Konkurrenz dar – auch auf dem Personalmarkt. Abhilfe kann ein gezieltes Qualitätsmanagement in der Personalrekrutierung schaffen.

Die steigenden Energiekosten und das Ungleichgewicht auf dem Arbeitsmarkt stellen die heimische Industrie aktuell vor eine große Herausforderung. Ausländische Unternehmen stellen für viele Betriebe eine ernst zu nehmende Konkurrenz dar – auch auf dem Personalmarkt. Abhilfe kann ein gezieltes Qualitätsmanagement in der Personalrekrutierung schaffen.

Bisher war Deutschland als Produktionsstätte ein Qualitätsmerkmal – derzeit macht es jedoch den Anschein, dass das Prädikat „Made in Germany“ zunehmend an Bedeutung verliert. Viele Konzerne im Ausland landen bei Kunden nämlich mit niedrigen Preisen. Zum Teil werden diese Unternehmen auch staatlich subventioniert. Die damit verbundene Verzerrung des internationalen Wettbewerbs bringt viele deutsche Betriebe in eine missliche Lage.

Obendrein empfinden etliche Anbieter die hohen Energiepreise als belastend – die Stahlindustrie beispielsweise ist sehr energieintensiv, was für die betreffenden Unternehmen in immensen Ausgaben resultiert. Ihnen fällt es dadurch schwer, konkurrenzfähig zu bleiben und mit den Kosten der ausländischen Betriebe mithalten zu können. Als Lösung für dieses Problem sehen viele Unternehmen die Automatisierung und Rationalisierung ihrer Herstellungsprozesse an. Oft leidet aber die Qualität der Endprodukte unter diesem Schritt. Hier laufen heimische Firmen Gefahr, ihren Ruf – und mit ihm auch das Prädikat „Made in Germany“ – zu schädigen. Das wiederum schlägt sich auch auf das Image der Firmen als Arbeitgeber nieder.

Denn Deutschland schlägt sich mit einem gravierenden Fachkräftemangel herum. Derzeit sieht es so aus, dass Unternehmen auch in den kommenden Jahren nicht aufatmen können – schließlich treten bald rund 20 Millionen Erwerbspersonen aus den geburtenstarken Jahrgängen ihren Ruhestand an. Und ohne qualifizierte Fachkräfte büßt die Industrie an Wettbewerbsfähigkeit ein.

Hier sind die Personalverantwortlichen gefragt. Denn für den Mangel an Experten ist nicht zuletzt der schlechte Ruf mancher Industrie-Sparte verantwortlich – der Stahlsektor zum Beispiel gilt als wenig umweltfreundlich und schmutzig. Bei der Mitarbeitersuche ist es daher notwendig, die Unternehmenswerte und -praktiken besser zu kommunizieren. Auch kann es sich lohnen, jungen Menschen Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. So sehen sie die Arbeit in dieser Industrie eher als erstrebenswerten und dauerhaften Karriereweg an.

Hinzu kommt: Generation Z bringt teilweise eine veränderte Sichtweise auf die Arbeitswelt mit sich. Im Gegensatz zu älteren Generationen legen junge Arbeitnehmer weniger Wert auf Überstunden und mehr auf eine ausgewogene Work-Life-Balance sowie moderne Arbeitsformen wie mobiles Arbeiten und flexible Arbeitszeiten. Es geht nicht mehr darum, die eigene Identität ausschließlich durch die berufliche Tätigkeit zu definieren. Während manche junge Arbeitnehmer noch Karriereziele verfolgen, ist insgesamt ein Wandel im Verständnis von Arbeit zu beobachten. Der Autor kennt die Bedürfnisse der jungen Arbeitnehmer sowie die Schwierigkeiten, mit denen die etablierten Methoden des Recruitings zu kämpfen haben. Durch die Kombination dieser Erkenntnisse leitet er Empfehlungen ab, um die Probleme bei der Rekrutierung von jungen Talenten zu lösen.

Das Qualitätsmanagement im  Bewerbungsprozess

Ist vom Qualitätsmanagement die Rede, geht es hier um das Einhalten klarer Richtlinien, die der Erreichung eines definierten Ziels dienen. In der Industrie will man so leichter junge Experten für freie Stellen gewinnen. Was heißt das konkret? Nun, Unternehmen müssen mit potenziellen Angestellten klar und transparent kommunizieren. Geht eine Bewerbung ein, sollten Firmen auf diese zeitnah reagieren. Außerdem empfiehlt es sich, potenziellen Arbeitnehmern regelmäßig Updates zum aktuellen Zwischenstand zukommen zu lassen. Will man Bewerbungsprozesse effizienter gestalten, sollte man diese digitalisieren. In diesem Kontext kann man auf automatisierte Vorauswahlverfahren und Online-Bewerbungsformulare setzen. Mit dieser Herangehensweise sparen nicht nur Arbeitssuchende, sondern auch die Unternehmen Zeit.

Die Bedürfnisse von Bewerbern sollten Arbeitgeber immer ernst nehmen. Bereits in der Stellenausschreibung sind die Zusatzleistungen und die Unternehmenskultur anzusprechen. Ein Obstkorb und Wasser umsonst ist schon längst nicht mehr das Nonplusultra. Es benötigt ein besseres Verständnis und Wertschätzung für den Arbeitnehmer. Der Hinweis auf ein modernes Arbeitsumfeld mit aktuellen Arbeitsmitteln wie modernen IT-Systeme oder dem Einsatz von Robotik und KI zeigen die Zukunftsfähigkeit der ausgeschriebenen Position und die Innovationsfähigkeit des Unternehmens. Das macht Arbeitsplätze attraktiver.

Personalverantwortliche stützen sich heute im Qualitätsmanagement auf das Konzept „Time-to-Hire“. Dieser Begriff beschreibt den gesamten Rekrutierungsprozess – und zwar von der Stellenausschreibung bis zur Vertragsunterzeichnung des Bewerbers. Es gilt dabei, den Prozess als Ganzes sowie dessen Effizienz unter die Lupe zu nehmen. Natürlich müssen auch die einzelnen Schritte beleuchtet werden.

Dies gilt vor allem dann, wenn die Bewerbungsphase zu lange dauert und in hohen Kosten resultiert. In diesem Fall sind etwaige Problemfelder zu ermitteln, um diese anschließend zu optimieren. Es sollten bei jedem Abschnitt stets die Normen aus dem Qualitätsmanagement zur Anwendung kommen. Unternehmen sorgen nicht nur für eine einheitliche Gestaltung des Bewerbungsprozesses, sondern sie handeln so in jeder Phase gemäß ihren Grundsätzen und bringen diese zur Geltung.

In diesem Kontext ist anzumerken, dass die Unternehmensgröße die Dauer von der Ausschreibung bis zur Anstellung beeinflusst. Generell gilt jedoch: Einfache Positionen sind innerhalb von 30 Tagen und Stellen in der Führungsetage in 70 Tagen zu besetzen.

Will die Industrie in Deutschland konkurrenzfähig bleiben, muss sie einerseits auf Innovation und andererseits auf Nachhaltigkeit setzen. Es gilt, die Qualität der Produkte zu steigern und gleichzeitig umweltfreundliche Prozesse zu implementieren. So ist es Unternehmen möglich, bei jungen Experten zu landen und freie Stellen zeitnah zu besetzen. Um bei jungen Bewerbern – auch aus dem Ausland – zu landen, sollten Firmen vermehrt auf Qualitätsmanagement in der Personalrekrutierung und effiziente Rekrutierungsprozesse setzen.

Hauptartikel

Qualitätsmanagement in der Personalrekrutierung

Philip Ranft ist Inhaber der Personalberatung Ranft & Kollegen.

Ranft & Kollegen ist ein klassisches Personalberatungsunternehmen, das auf der Ebene des Executive Search arbeitet. Neben anderen systematischen Research-Arbeiten werden auch Methoden des Headhuntings genutzt. Der Fokus liegt auf den Kernbereichen Informationstechnologie, Elektrotechnik, Maschinenbau, Bauingenieurwesen, Steuern und Finanzen.

Ranft & Kollegen  Personalmanagement Erwitter Straße 105

<a href="mailto:info@ranft-kollegen.de">info@ranft-kollegen.de</a>

Karriere

Wirtschaft

Unternehmen und Unternehmer

Diskussionen und Standards rund um die Erklärbarkeit  von künstlicher Intelligenz

Künstliche Intelligenz beschäftigt Wissenschaft und Wirtschaft. Vielfach ist unklar, wie KI-Anwendungen zu ihren Ergebnissen kommen. Die DIN Spec 92001-3 sowie eine Expertenveranstaltung wollen Abhilfe schaffen.

Das Thema künstliche Intelligenz beschäftigt seit vielen Jahren Wissenschaft und Wirtschaft. Mit ChatGPT hat die Diskussion zur KI zusätzlich die breite Öffentlichkeit erfasst. Doch vielfach ist unklar, wie KI-Anwendungen zu ihren Ergebnissen kommen. Hier fehlten bisher eine breite Diskussion sowie Standards zur Erklärbarkeit von KI. Die neue DIN Spec 92001-3 sowie eine Expertenveranstaltung wollen Abhilfe schaffen.

Wir nutzen generative Sprachmodelle wie ChatGPT, vertrauen KI-basierten Vorhersagen in der industriellen Produktion oder intelligenten Assistenzsystemen in unserem Auto. Was wir dabei voraussetzen: dass die Technologie sicher und zuverlässig funktioniert. Abweichungen in den Schlussfolgerungen der KI-Modelle, mögliche Schwächen und Risiken sollten sowohl für Anwender als auch für Entwickler transparent sein. Doch das ist nicht immer sichergestellt: Häufig gibt es Verzerrungen in den Daten, Bias-Effekte oder Unsicherheiten bei den Entscheidungen der KI. Verfahren zur Prüfung und Qualitätssicherung können helfen, KI-Systeme abzusichern und so Vertrauen und Transparenz zu schaffen.

Aktuell erarbeitet die Europäische Kommission die weltweit erste, umfassende KI-Regulatorik: den AI Act. Die Verordnung sieht einen risikobasierten Ansatz vor, an den verschiedene Informations- und Compliance-Pflichten für KI-Anbieter gekoppelt sind. Unternehmen, die KI-Geschäftsmodelle nutzen oder KI-Produkte anbieten, müssen sich darauf vorbereiten. Gleichzeitig hat das DIN mit der neu entstandenen DIN Spec 92001-3 einen Leitfaden für geeignete Ansätze und Methoden zur Förderung der Erklärbarkeit in allen Phasen des Lebenszyklus eines KI-Systems erarbeitet.

Neuer Standard DIN Spec 92001-3 als Leitfaden

Um sicherzustellen, dass KI-Systeme effizient, verantwortungsbewusst und vertrauenswürdig eingesetzt werden, sollten ihre Entwicklung und ihr Einsatz einschlägigen Qualitätskriterien genügen. „Der neue Standard soll dabei helfen, Vertrauen in die Nutzung und die Sicherheit durch Erklärbarkeit von KI-Anwendungen zu fördern und damit sichere Rahmenbedingungen für die Entwicklung der Zukunftstechnologie zu schaffen“, erklärt Annegrit Seyerlein-Klug, Standardization Manager bei Neurocat und Leiterin des DIN-Spec-Konsortiums das Ziel. Die DIN Spec 92001-3 definiert und beschreibt die Quellen und Auswirkungen von Intransparenz in der heutigen KI. Dazu betrachtet der Standard die Art und Weise, wie Erklärungen eingesetzt werden können und sollten, um diese Auswirkungen für verschiedene Interessengruppen in unterschiedlichen Phasen des Lebenszyklus von KI-Systemen abzumildern.

Die beschriebenen Qualitätskriterien sind für alle Arten von KI-Systemen und für alle Bereiche, in denen diese eingesetzt werden, angelegt. Insbesondere gelten sie für KI-Systeme mit unterschiedlichem Grad an Intransparenz. So erleichtern sie ein besseres Verständnis und eine effektivere Nutzung von erklärbarer KI. Außerdem ermöglichen sie es Organisationen, Prinzipien des Vertrauens und der Transparenz in ihre KI-basierten Anwendungen einzubetten. Sie bilden auch die konzeptionelle und prozedurale Grundlage für die Formulierung spezifischer Anforderungen an die Erklärbarkeit und den nachvollziehbaren Nachweis des technisch korrekten Betriebs.

Die DIN Spec 92001-3 ist ein Ergebnis des <a href="https://KI.NRW" target="_blank">KI.NRW</a>-Flagship-Projekts „Zertifizierte KI“, welches das Fraunhofer IAIS gemeinsam mit dem Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik (BSI) und dem Deutschen Institut für Normung (DIN) sowie weiteren wissenschaftlichen Partnern und assoziierten Industriepartnern durchführt. Gefördert wird es vom Ministerium für Wirtschaft, Industrie, Klimaschutz und Energie des Landes Nordrhein-Westfalen.

Die DIN Spec schließt sich als dritter Teil einer Reihe von KI-Standards an, die bereits vor Beginn des Projektes Zertifizierte KI entstanden sind. Die ersten beiden Dokumente in dieser Reihe – DIN Spec 92001-1 und DIN Spec 92001-2 – legen ein KI-Qualitäts-Metamodell und einen Lebenszyklus fest, um die allgemeinen KI-Qualitätskriterien Robustheit, Erklärbarkeit und Leistung hervorzuheben. Zudem werden Kriterien zur Sicherstellung der Robustheit von KI-Systemen spezifiziert.

Rege Diskussion um die  Sicherheit von KI

Doch wie kann die Qualität und Sicherheit von KI-Systemen nun konkret kontrolliert werden? Unter dem Motto „Bereit für den AI Act mit marktfähigen KI-Prüfungen“ tauschten sich im Rahmen des „Forum Zertifizierte KI“ am 13. Juni 2023 in Bonn erstmalig rund 100 Experten verschiedener Fachdisziplinen und Unternehmensvertreter rund um das Thema KI-Prüfung und Qualitätssicherung aus. Veranstaltet wurde das Fachevent im Rahmen des Flagship-Projekts Zertifizierte KI der Kompetenzplattform <a href="https://KI.NRW" target="_blank">KI.NRW</a>.

Evelyn Graß, Referatsleiterin Künstliche Intelligenz, Datenökonomie, Blockchain beim Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz, stellte den AI Act und seine Auswirkungen auf die KI-Landschaft in Deutschland vor: „Ich halte den AI Act für entscheidend für die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft. Allerdings müssen wir schnell die Phase der Rechtsunsicherheit verlassen und Klarheit schaffen. Die EU hat einen Vorsprung bei der Regulierung von KI, damit können wir Innovationsanreize schaffen und eine Marke ‚Vertrauenswürdige KI made in Europe‘ aufbauen“, sagte sie. Dr. Gerhard Schabhüser, Vizepräsident des Bundesamtes für Sicherheit in der Informationstechnik (BSI), gab ergänzend einen Überblick über die Herausforderungen und Gestaltungsoptionen bei der Prüfung sicherer KI-Systeme.

KI-Spezialisten von Allianz, Deutsche Telekom, Siemens und BMW präsentierten und diskutierten auf der Veranstaltung, wie sie bereits heute KI-Prüfungen durchführen und welche Chancen sich dadurch ergeben. Zudem berichteten sie, wie sie sich konkret auf regulatorische Vorgaben und die Umsetzung des AI Acts vorbereiten. „Als Industriekonzern sind für uns Produktsicherheit und höchste Qualitätsanforderungen erfolgsentscheidend. Wir begrüßen darum prinzipiell eine KI-Regulierung und stellen uns die Frage: Würden wir derzeit den Anforderungen des AI Act gerecht werden? Gleichzeitig wissen wir aber schon heute, dass es an Technologien, an Dokumentationen und an Standards fehlt – daran arbeiten wir“, sagte Prof. Dr. Sonja Zillner, Lead of Core Company Technology Module Trustworthy AI bei Siemens.

Prüfungen bieten einen Nachweis dafür, dass Unternehmen KI-Anwendungen zuverlässig und sicher einsetzen, was insbesondere dort wichtig ist, wo erhöhte Anforderungen gelten. Dazu gehören beispielsweise sensible Bereiche wie das Personalwesen, in dem vor allem die Diskriminierungsfreiheit eine große Rolle spielt, oder sicherheitskritische Anwendungen, wie das hochautomatisierte Fahren, sowie kritische Infrastrukturen.

KI-Anwendungen im Bereich Mobilität sind vielfältig, und nicht alle sind mit hohem Risiko behaftet. „Ziel ist es, mit Unterstützung von KI das Fahren komfortabel und sicher zu gestalten“, betonte Dr. Hans-Jörg Vögel, Manager AI, Robotics, Cognitive Systems bei BMW. Er und sein Team erproben derzeit große KI-Sprachmodelle in einem gemeinsamen Projekt mit dem Fraunhofer IAIS und weiteren Partnern, um ein faktentreues Dialogsystem für Autos zu entwickeln. Darüber hinaus gibt es für sicherheitsrelevante Funktionen im Fahrzeug bereits weitreichende Qualitäts- und Safety-Standards. „Wichtig ist für uns, dass Regulierung für unsere KI-Anwendungen anschlussfähig ist an die hohe Sicherheitskultur in der Automobilindustrie und die sektorspezifische bestehende Regulierung – und dass Standards und Zertifizierung in diesem Sinne weiterentwickelt werden können“, so Vögel.

Wie technische Prüfverfahren konkret ausgestaltet und eingesetzt werden können, zeigten Fachexperten von PwC, TÜV IT, AI Quality and Testing Hub sowie CertAI von Munich Re, bei deren KI-Prüfservice das Fraunhofer IAIS als technischer Partner unterstützt. Interdisziplinäre Paneldiskussionen und Vernetzungsmöglichkeiten rundeten das Programm ab und setzten wichtige Impulse für die weitere Arbeit.

Egal ob Gesetzgebung oder Normung: Rund um das Thema KI gibt es bereits viele Aktivitäten und Maßnahmen – von Leitlinien über Governance-Prozesse bis hin zu ganz konkreten Tools, Normen und Angeboten zur Prüfung und Absicherung von KI-Systemen. Was nun noch fehlt, sind die passende Infrastruktur und die Rahmenbedingungen, um KI-Prüfung und -Zertifizierung flächendeckend in Deutschland und Europa zu operationalisieren, ohne die Innovationsfähigkeit im Vergleich zu Amerika oder Asien einzuschränken. Mit der Normungsarbeit und einer offenen Diskussion zwischen Politik, Wissenschaft und Wirtschaft ist ein guter erster Schritt getan.

Evelyn Graß, Referatsleiterin Künstliche Intelligenz, Datenökonomie, Blockchain beim Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz, sprach in Bonn über den AI Act und seine Auswirkungen auf die deutsche KI-Landschaft.

Seit 2021 entwickelt das Fraunhofer IAIS gemeinsam mit dem BSI und dem DIN sowie weiteren Forschungspartnern Prüfverfahren für die Zertifizierung von Systemen der künstlichen Intelligenz.

Transparenz von KI

Als Teil der größten Organisation für anwendungsorientierte Forschung in Europa ist das Fraunhofer-Institut für Intelligente Analyse- und Informationssysteme IAIS mit Sitz in Sankt Augustin/Bonn und einem Standort in Dresden eines der führenden Wissenschaftsinstitute auf den Gebieten künstliche Intelligenz (KI), maschinelles Lernen und Big Data in Deutschland und Europa. Rund 350 Mitarbeiter unterstützen Unternehmen bei der Optimierung von Produkten, Dienstleistungen und Prozessen sowie bei der Entwicklung neuer digitaler Geschäftsmodelle.

Das Deutsche Institut für Normung e.V. (DIN) ist die unabhängige Plattform für Normung und Standardisierung in Deutschland und weltweit. Gemeinsam mit Wirtschaft, Wissenschaft, öffentlicher Hand und Zivilgesellschaft trägt DIN wesentlich dazu bei, Zukunftsfelder zu erschließen. Rund 36.500 Experten aus Wirtschaft und Forschung, von Verbraucherseite und der öffentlichen Hand bringen ihr Fachwissen in den Normungsprozess ein, den DIN als privatwirtschaftlich organisierter Projektmanager steuert.

Fraunhofer-Institut für Intelligente Analyse- und Informationssysteme IAIS

KI-Prüfkatalog und Whitepaper „KI-Anwendungen systematisch prüfen und absichern“

Mit dem bereits 2021 veröffentlichten „KI-Prüfkatalog“ und dem aktuell veröffentlichten Whitepaper „KI-Anwendungen systematisch prüfen und absichern. Prüfwerkzeuge und Prüfplattform zur Gestaltung von vertrauenswürdiger Künstlicher Intelligenz“ gibt das Fraunhofer IAIS gemeinsam mit seinen Partnern den Unternehmen konkrete Orientierungshilfen und operationalisierbare Ansätze zur Standardisierung und Qualitätssicherung von KI an die Hand. Das neue Whitepaper stellt ein Prüf-Framework vor, das aktuelle technische Herausforderungen der KI-Qualitätskontrolle adressiert und als Plattform zur Integration von KI-Prüfwerkzeugen dient. Außerdem werden ausgewählte KI-Prüfwerkzeuge, die für unterschiedliche Anwendungsbereiche genutzt werden können, sowie ihre Funktionalitäten im Detail erklärt. Der KI-Prüfkatalog und das Whitepaper stehen kostenfrei zum Download zur Verfügung unter: <a href="https://www.zertifizierte-ki.de/publikationen/" target="_blank">www.zertifizierte-ki.de/publikationen/</a>

DGQ ehrt BMW Group für 60-jährige Firmenmitgliedschaft

In diesem Jahr feiert die BMW Group ihre 60-jährige Partnerschaft mit der DGQ. Zur Ehrung des Jubilars waren Michael Burghartz-Widmann, Mitglied des Vorstands der DGQ, und Marco Gutöhrlein, Leiter der DGQ-Geschäftsstelle Stuttgart, am 19. Juni 2023 zu Gast in München. Sie überreichten die Ehren-Mitglieder-Urkunde an Peter Wolf, Bereichsleiter Unternehmensqualität, sowie an seinen Nachfolger Gerhard Kurz und gratulierten zur langjährigen DGQ-Firmenmitgliedschaft.

„Die BMW Group ist ein langjähriger kompetenter Partner der DGQ, wenn es um Qualität geht“, erklärte Burghartz-Widmann. „Das Unternehmen begleitet uns schon seit den frühen Jahren der DGQ. Dieses Bekenntnis für Qualität gilt es heute zu würdigen.“

Die Qualität und ein Qualitätsbewusstsein in Unternehmen zu verankern, verbindet und zeichnet die langjährige Kooperation zwischen BMW und der DGQ aus. Wertvolle Impulse, Denkanstöße und Outside-In Perspektiven, beispielsweise durch Gastreferenten der DGQ, sind Bestandteil der guten Zusammenarbeit. Über die Jahre hinweg sind dies wichtige Elemente zur Weiterentwicklung der Qualitätsarbeit bei der BMW Group.

Insbesondere bei der weiteren Entwicklung des Qualitätsmanagementsystems (QMS) der BMW Group hat sich die erfolgreiche Zusammenarbeit mit der DGQ gezeigt. Das Qualitätsmanagementsystem ist ein wichtiger Befähiger für die Exzellenz und Wettbewerbsfähigkeit und somit eine zentrale Grundlage für die Entwicklung, die Produktion und den Vertrieb exzellenter Produkte und Dienstleistungen.

„QMS macht BMW besser. Es gibt uns einen Rahmen, um unser Unternehmen strukturiert und professionell zu führen. Mit dem Managementsystem steht jungen und erfahrenen Führungskräften das Handwerkszeug zur Verfügung, um in ihrem Verantwortungsbereich effizient Qualität zu schaffen,“ erläuterte der langjährige Bereichsleiter Wolf.

Bei der BMW Group leisten alle Mitarbeiter einen Beitrag zu exzellenten Prozessen und Produkten sowie dem Ziel einer möglichst großen Kundenbegeisterung. Qualität ist dabei auch elementarer Bestandteil von Innovationen und das Fundament des Unternehmenserfolges in Gegenwart und Zukunft.

v.r.n.l.: Marco Gutöhrlein, Leiter der DGQ-Geschäftsstelle Stuttgart und Michael Burghartz-Widmann, Mitglied des Vorstands der DGQ,übergeben die Ehren-Mitglieder-Urkunde an Peter Wolf, Bereichsleiter Unternehmensqualität bei BMW, sowie an seinen Nachfolger Gerhard Kurz

DGQ Meldung 1

QM im Gesundheits- / Sozialwesen

Dienstleistungen

Beratung und Consulting

qz-online.de

Es ist eine Auszeichnung für hervorragende Qualität in der Pflegeausbildung: Am 23. Juni 2023 erhielten die ersten Schulen und ein Fachseminar im Europasaal des Abgeordnetenhauses in Berlin die Ehrung als „Liliane-Juchli-Schule“ aus den Händen von Erwin Rüddel (CDU), Mitglied und Vorsitzender a.D. des Gesundheitsausschusses des Bundestages. Die anschließende Festrede hielt Dr. Wolfgang Schäuble (CDU).

Die Liliane-Juchli-Gesellschaft wurde im Dezember 2022 mit Beteiligung der DGQ gegründet. Sie hat das Ziel, die Qualität der Pflege in der Ausbildung von Pflegeschulen und Fachseminaren zu fördern.

Liliane Juchli war eine Pionierin für die Qualität in der Pflege. Sie verfasste ein Standardwerk, das über viele Jahre die Pflegeausbildung prägte. Gleichzeitig warb sie für die Eigenständigkeit der Pflege und leistete einen maßgeblichen Beitrag für die einsetzende Emanzipation des Berufsfeldes in Deutschland.

Die Auszeichnung für hervorragende Qualität in der Pflegeausbildung der Liliane-Juchli-Gesellschaft wurde erstmals vergeben. Vorne, Mitte: Dr. Wolfgang Schäuble hielt die Laudatio

DGQ Meldung 3

 Effektive Bewertung von IT-Werkzeugen für die  kollaborative Produktentwicklung

Im Rahmen des neuen Forschungsprojekts Metis der FQS – Forschungsgemeinschaft Qualität soll in einem Zeitraum von zwei Jahren eine niederschwellige Methode zur kontextabhängigen Analyse, Bewertung und Konfiguration von IT-Tool-Stacks für die kollaborative Produktentwicklung entwickelt werden. Ein IT-Tool-Stack ist die Summe aller informationstechnischen Anwendungen eines Bereichs.

Mit Industrie 4.0 hat die kollaborative Entwicklungsarbeit stark zugenommen, da der gesamte Produktlebenszyklus von der Idee bis zum Service berücksichtigt werden muss. Um effektiv zusammenzuarbeiten, müssen Unternehmen eine hohe Interoperabilität in Bezug auf Prozesse, IT-Systeme und gemeinsame Daten gewährleisten. Die Schaffung geeigneter IT-technischer Voraussetzungen für eine effektive kollaborative Produktentwicklung stellt Unternehmen jedoch vor große Herausforderungen. Gerade in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) fehlt es in der Zusammenarbeit oftmals an einer zweckmäßigen IT-Anbindung, wodurch eine Vernetzung häufig nur ad hoc mit bestehenden Systemen stattfindet.

Wissenschaftler der Fachbereiche Qualitätswissenschaft und Industrielle Informationstechnik der Technischen Universität Berlin wollen dazu ein Assistenzsystem aufbauen, das insbesondere KMU mit Ressourcen- und Know-how-Begrenzungen einen einfachen Zugang ermöglicht. Dabei sollen auch Software-as-a-Service-Technologien (SaaS) berücksichtigt werden, die eine einfache und nutzungsbasierte Bezahlung ermöglichen und den finanziellen Aufwand für Unternehmen reduzieren. Durch das als interaktives Dashboard umgesetzte Assistenzsystem sollen KMU dazu befähigt werden, die Gestaltungsmöglichkeiten hinsichtlich der IT-Tool-Stacks in der kollaborativen Produktentstehung bereits in der Anbahnungsphase zu bewerten, auszuwählen und zu implementieren.

Elf Industriepartner begleiten die Forschungsarbeiten als Mitglieder des projektbegleitenden Ausschusses. Die enge Zusammenarbeit zwischen Wissenschaft und Industrie stellt sicher, dass die entwickelte Methode praxisnah und an die Bedürfnisse der Unternehmen angepasst ist.

Das IGF-Vorhaben 22534 N der FQS – Forschungsgemeinschaft Qualität e. V., August-Schanz-Straße 21A, 60433 Frankfurt am Main wird über die AiF im Rahmen des Programms zur Förderung der Industriellen Gemeinschaftsforschung (IGF) durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz (BMWK) aufgrund eines Beschlusses des Deutschen Bundestages gefördert.

<a href="https://www.tu.berlin/iit/forschung/projekte/" target="_blank">www.tu.berlin/iit/forschung/projekte/</a> metis

Weitere Informationen zum Projekt und zu Beteiligungsmöglichkeiten:

FQS – Forschungsgemeinschaft Qualität e.V.

<a href="mailto:infofqs@dgq.de">infofqs@dgq.de</a>

Sitzung des  projektbegleitenden  Ausschusses.

DGQ Meldung 5

Bereits Ende der 1980er Jahre wurde von Prof. Dr.-Ing. Hartmut F. Binner der Prototyp eines Tools zur Prozessdarstellung entwickelt. Durch innovative Entwicklungen in der Informationstechnologie, welche mit Auszeichnungen prämiert wurden, ist 2012 hieraus das Unternehmen Sycat IMS GmbH hervorgegangen. Die heutigen Geschäftsführer Marco Idel und Frank Schroeder begleiten diesen Weg seit über 30 Jahren.

Kompetenzpartner für Managementlösungen, Qualitäts- und Prozessgestaltung

Das Produktportfolio von Sycat IMS kombiniert sämtliche im Betrieb oder der Organisation angewandten Managementsysteme, vom Risiko-, Qualitäts-, IT- über das Umwelt- bis zum Compliance- und Sicherheitsmanagement, in einem System. Dies gilt für die heutigen wie auch die zukünftigen Anforderungen.

Das Unternehmen konzentriert sich mit seinem Angebot auf die Branchen Maschinen- und Anlagenbau, Automobil, Elektronik, Medizintechnik, sowie Logistik- und Pharmaindustrie. Das Kernprodukt von Sycat IMS ist das integrierte Managementsystem (IMS). Die Softwarelösung ermöglicht es Unternehmen, ihre gesamten Prozesse effizient zu steuern. Das IMS umfasst eine Vielzahl von Funktionen, darunter: Elektronische Unterweisungen, Prozessmodellierung und -optimierung, Maßnahmenmanagement, Qualitätsmanagement, Dokumentenmanagement, Auditmanagement.

Andere Systeme wie ERP, SAP oder MES lassen sich an das IMS anbinden. Dies ermöglicht eine nahtlose Integration in bestehende IT-Landschaften und die Datenflüsse zwischen den Systemen werden automatisiert.

Sycat IMS hat eine aktive Rolle in der Branche und engagiert sich in Branchenverbänden und Expertengruppen, um sich über die aktuellen Entwicklungen und Trends auf dem Laufenden zu halten. Im Netzwerk der DGQ engagiert sich Sycat IMS ebenfalls für die Belange von Qualitätsmanagementbeauftragten und Qualitätsmanagern. Die daraus entstehende Zielsetzung formuliert sich in einem Satz: Weiterentwicklung und Digitalisierung des Qualitätsmanagements und damit auch die Rolle des Qualitätsmanagements in Unternehmen zu stärken und zu unterstützen.

Qualität wird auch im eigenen Unternehmen als eine zentrale Säule verstanden. Indem Synergien im DGQ-Netzwerk genutzt werden, kann Sycat IMS von den Erfahrungen und Erkenntnissen anderer Unternehmen profitieren und innovative Lösungen entwickeln, die stets auf dem aktuellen Stand der Technologie bleiben.

Die Sycat-Gruppe mit Sitz in Hannover ist innovativer Entwickler von branchenspezifischen Softwarelösungen für die Bereiche Qualität, Umwelt- und Arbeitsschutz, IT-Sicherheit und damit für die Sycat IMS GmbH Kerngeschäft. Die Produktpalette umfasst das gesamte Gebiet moderner Managementsysteme: Prozesse, Dokumente, Qualität, Normen, Qualifikationen, Mitarbeiter. Alles in einer zentralen benutzerfreundlichen Anwendung. Der Hauptsitz des 2012 gegründeten Unternehmens befindet sich in Hannover, ein weiterer Standort befindet sich in Düsseldorf.

Branche: Das Unternehmen ist in der Softwareentwicklung tätig

Anzahl der Mitarbeiter: 2022 beschäftigte die Gruppe rund 40 Mitarbeiter an zwei Standorten

Geschäftsfelder Das Angebot des Unternehmens umfasst die Beratung, Entwicklung und den Vertrieb für Prozessmanagementsoftware zur Unternehmensgestaltung und -entwicklung.

News DGQ Regionalkreis L

 Frühzeitige Defekterkennung für pulverbettbasierte  additive Fertigungsprozesse

Die Technologie der „Laser Powder Bed Fusion“ (L-PBF-Verfahren) ermöglicht es, Bauteile aus metallischen Werkstoffen additiv zu fertigen. Dabei wird Metallpulver durch einen Laserstrahl selektiv aufgeschmolzen und Bauteile Schicht für Schicht aufgebaut. Diese Form der laser-additiven Fertigung birgt große Potenziale für die industrielle Produktion, da sie beispielsweise die Fertigung individualisierter Bauteile mit unterschiedlichen Geometrien ermöglicht. Eine zentrale Herausforderung für den Einsatz und die weitere Etablierung des Verfahrens in der industriellen Fertigung stellt die qualitätssichere Gestaltung von L-PBF-Prozessen dar.

Im Rahmen des Forschungsprojektes „AM Analytics“ der FQS – Forschungsgemeinschaft Qualität e.V. entwickeln Wissenschaftler:innen der Fraunhofer-Einrichtung für Additive Produktionstechnologien IAPT und der Helmut-Schmidt-Universität/Universität der Bundeswehr Hamburg eine automatisierte In-situ-Defekterkennung für die pulverbettbasierte additive Fertigung.

Im Interview gibt Philipp Kohlwes, Head of L-PBF am Fraunhofer IAPT, einen Ausblick auf die entstehende Lösung und erklärt, wie Unternehmen von den Forschungsergebnissen profitieren können.

DGQ: Aus welcher Problemstellung heraus ist das Forschungsprojekt entstanden?

Philipp Kohlwes: Die Qualitätssicherung des L-PBF-Prozesses stellt aufgrund unzureichender Prozesskontrolle und Wiederholbarkeit noch eine Herausforderung für die industrielle Etablierung des Verfahrens dar. Die Folge sind erhöhte Kosten durch Ausschussproduktion. In der Serienfertigung liegt die Ausschussquote durchschnittlich bei 10 bis 15 %, bei Produkteinführungen oder Produktionsumstellungen sind es sogar 60 %.

DGQ: Welche Lösung wird im Forschungsprojekt AM Analytics entwickelt?

Philipp Kohlwes: In unserem Forschungsprojekt wollen wir eine frühzeitige Defekterkennung für den additiven Fertigungsprozess entwickeln, um so die Produktionskosten um mindestens 40 % zu reduzieren. Dazu soll eine In-situ-Defekterkennung entstehen, die in Kombination mit einer intelligenten KI-Datenauswertung kritische Defekte bereits während des additiven Bauprozesses erkennen kann. Mit der Lösung wird eine Detektionswahrscheinlichkeit von mehr als 98 % angestrebt.

DGQ: Wer soll von den Ergebnissen profitieren und welcher konkrete Nutzen ergibt sich für Unternehmen?

Philipp Kohlwes: Schauen wir uns ein Beispiel an: Ein KMU verfügt über fünf additive Fertigungsanlagen mit einer Anlagenauslastung von 64 % im Zweischichtbetrieb. Eine solche Produktion wird durchschnittlich circa 1.800 Baujobs im Jahr durchführen können. Die Fertigungskosten eines einzelnen Baujobs betragen erfahrungsgemäß circa 2.000 Euro. Als typische Ausschussquote werden 12,5 % angenommen.

Berechnen wir für dieses Beispiel die ausschussbedingten Produktionskosten, die durch das Projekt pro Jahr für das KMU eingespart werden können, kommen wir auf einen Betrag von 0,45 Millionen Euro pro Jahr. Zusätzlich kann durch eine zuverlässige ortsaufgelöste In-situ-Defekterkennung die nachgelagerte Qualitätssicherung effizienter durchgeführt werden. So lassen sich weitere Kosten einsparen. Werden bei dem oben genannten KMU sicherheitskritische Bauteile produziert, so entsprechen die Kosten für die nachgelagerte Qualitätssicherung 70 % der Herstellkosten. Es wird angenommen, dass durch die zuverlässige In-situ-Defekterkennung 50 % der nachgelagerten Qualitätssicherungskosten eingespart werden, da die kritischen Defekte bereits lokalisiert sind. Somit ergibt sich die eine Kostenersparnis von 1,26 Millionen Euro pro Jahr.

Die Rechnung zeigt, dass ein KMU durch frühzeitiges Abbrechen fehlerhafter Baujobs und effizientere nachgelagerte Qualitätssicherung Kosten in Höhe von 1,7 Millionen Euro jährlich einsparen kann.

DGQ: Wie sieht das weitere Vorgehen im Projekt aus?

Philipp Kohlwes: Zunächst werden die L-PBF-Qualitätsanforderungen an die additive Fertigung ermittelt und dokumentiert. Anschließend sollen Experimente mit defektbehafteten Probekörpern durchgeführt werden, die auf industrierelevanten Defekten basieren. In einem weiteren Arbeitspaket werden wir mit Fokus auf die Nutzbarkeit für Algorithmen des maschinellen Lernens eine neuartige Datenstruktur mit kombinierter Sensorik und Prüfdaten entwickeln. Für die entstehende KI-Defektanalytik konzipieren wir im Anschluss mögliche KI-Modelle auf multimodalen Sensordaten und erarbeiten Bewertungskriterien für die Modelle. Auswahl und Hyperparameteroptimierung des KI-Modells wird dann auf Basis der Bewertungskriterien erfolgen. Um Defektergebnisse für die digitale Überlagerung zur Verfügung zu stellen, werden dann Prüfkörper vollständig mit etablierten Messverfahren untersucht. So soll am Ende ein validierter KI-Defektdetektions-Algorithmus zur zuverlässigen Prognose von Defekten basierend auf In-situ-Messdaten der kombinierten Sensortechnologie entstehen.

Projektbegleitender Ausschuss:  Autoflug GmbH

Gemeinsam mit zehn weiteren Industriepartnern ist die Autoflug GmbH als Mitglied des projektbegleitenden Ausschusses „AM Analytics“ an den Forschungsarbeiten beteiligt. Zum Projektstart berichtet Dr. Oliver Burkhardt, Leiter Technologie & Patentmanagement, warum die Autoflug GmbH sich dazu entschieden hat, im Projekt mitzuwirken und zeigt welche Erfahrungen das Unternehmen aus der Praxis einbringen kann.

Oliver Burkhardt: Das Forschungsprojekt befasst sich mit der Bauteilqualität in additiven Fertigungsverfahren während des Herstellprozesses sowie mit der frühzeitigen Defekterkennung. Für einen industriellen Endanwender sind Defektraten ein wirtschaftlicher Faktor im Herstellprozess.

Andererseits ist es aber auch ein Faktor, der die Zulassung von Serienbauteilen zeitlich verzögert, kostentechnisch unattraktiv oder sogar ganz unmöglich macht. Vorteile der additiven Fertigung können diese wirtschaftlichen und zulassungsrelevanten Nachteile dann nicht mehr kompensieren. Die im Forschungsprojekt entstehende In-situ-Lösung soll dazu beitragen diese Defektraten zu reduzieren.

Mit der Autoflug GmbH haben wir bereits erste Erfahrung in der Entwicklung, Zulassung und Nutzung von additiv gefertigten Bauteilen für den Luftfahrtbereich sammeln können. Dieses Fachwissen zu notwendigen Anforderungen an Bauteile und deren Qualität aus dem Luftfahrtbereich können wir im Rahmen des Forschungsprojektes einbringen, ebenso wie Unterstützung bei der Nachweisführung und die vorhandenen Kontakte zur Zulassungsbehörde.

Interview FQS

Philipp Kohlwes, Head of L-PBF, Fraunhofer-Einrichtung für Additive Produktionstechnologien IAPT

Dr. Ing. Oliver Burkhardt, Luft- & Raumfahrt und Patentingenieur, Leiter Technologie & Patentmanagement, Autoflug GmbH

FQS – Forschungsgemeinschaft Qualität e. V. <a href="mailto:infofqs@dgq.de">infofqs@dgq.de</a>

„Wir wollen eine frühzeitige Defekterkennung für den additiven Fertigungsprozess entwickeln, um die Produktionskosten um mindestens 40 % zu reduzieren.“

 Philipp Kohlwes, Head of L-PBF, Fraunhofer IAPT

Additive Fertigung

Geometrische Produkt- spezifikation richtig gemacht

So lässt sich das ISO-GPS-System wirtschaftlich im Unternehmen implementieren

In einem Masterprojekt an der TU Chemnitz wurde ein methodisches Vorgehen entwickelt, um die Wirtschaftlichkeit des ISO-GPS-Systems zu bestimmen.

In einem Masterprojekt an der Professur Fertigungsmesstechnik der TU Chemnitz wurde ein methodisches Vorgehen entwickelt, um die Wirtschaftlichkeitskomponenten, welchen einen Einfluss auf die Kosten-Nutzen-Bewertung des ISO-GPS-Systems haben, zu bestimmen. Anhand einer Wirtschaftlichkeitsanalyse konnte damit ein qualitätsbezogener Renditeplan für ein Beispielunternehmen erstellt werden und der langfristige Benefit der Anwendung des ISO-GPS-Systems dargestellt werden.